تفویض اختیار چیست؟ انواع، مزایا، موانع و مراحل تفویض اختیار

دانستن اینکه چگونه و چه موقع، چه وظایفی را به افراد درستی بسپاریم یک مهارت ارزشمند است. یک مدیر به تنهایی نمی‌تواند تمام وظایف و مسئولیت‌هایی که به او محول می‌شود را انجام دهد.

یک مدیر حتما باید بداند که تفویض چیست؛ و یک مدیر تاثیرگذار و کارآمد باید بتواند برای دستیابی به اهداف سازمان، اختیارات خود را به سایر افراد تیمش تفویض کند.

برای اینکه یک مدیر یا رهبر تاثیرگذار باشیم، یادگیری هنر تفویض اختیار بسیار مهم است. در این مطلب از برآیند قصد داریم ابتدا تعریفی از تفویض اختیار ارائه دهیم و سپس مزایای این کار را بیان کنیم. در ادامه به بررسی عناصر، ارکان، انواع، اصول و روش‌ انجام تفویض اختیار خواهیم پرداخت.

در انتها نیز به برخی از موانعی که سد راه تفویض اختیار می‌شوند اشاره خواهیم کرد. از شما دعوت می‌کنیم تا انتهای این مطلب همراه ما باشید.

تفویض اختیار چیست؟

هالندر و آفرمن در مقاله قدرت و رهبری در سازمان‌ها تفویض اختیار را اینطور تعریف می‌کنند:

تفویض اختیار یعنی واگذاری اختیار یا مشارکت دادن و سهیم نمودن سایر اعضا در اختیارات، یا دادن اختیارات سازمانی به زیردستان. مدیران بدین وسیله قدرت و اختیار خود را به دیگران واگذار می‌کنند و آنان می‌توانند برای انجام امور، کارها یا وظایف خود، آزادی عمل بیشتری داشته باشند.

در واقع یک مدیر می‌تواند بخشی از کار، اختیارات و مسئولیت‌های خود را به سایر افراد تیمش بسپارد و به درست انجام شدن کار‌ها نظارت کند. تفویض اختیار به کارکنان در یک سازمان، فرآیند انتقال مسئولیت یک کار از مدیر به کارمند دیگر است.

جان کالوین ماکسول می‌گوید:

اگر می‌خواهید چند کار کوچک را به درستی انجام دهید، خودتان آنها را انجام دهید. اما اگر می‌خواهید کارهای بزرگ انجام دهید و تأثیر زیادی بگذارید، تفویض اختیار را یاد بگیرید.

مزایای تفویض اختیار

تفویض اختیار می‌تواند کارایی را با پاسخگویی بیشتر کارکنان نسبت به کار و فعالیت‌های خود بهبود بخشد. همچنین زمان و انرژی کمتری صرف نظارت و مدیریت کارکنانی می‌شود که توانمند و شایسته هستند. در نتیجه تیم توانمندتر و قادر به دستیابی به عملکرد بالاتر می‌شود.

به طور کلی هدف از تفویض اختیار تضمین یک محلِ کار مولد و کارآمد است. اگر این کار به درستی صورت بگیرد مزایایی را برای کارمندان، مدیران و البته سازمان به همراه خواهد آورد. در ادامه قصد داریم برخی از مزایای تفویض اختیار را به اختصار بیان کنیم.

بهره‌وری بیشتر

تفویض اختیار و تقسیم مسئولیت‌ها و وظایف به کارمندان و مدیران اجازه می‌دهد تا کار‌ بیشتری را در زمان کمتری به پایان برسانند. زیرا وظایف، بین گروهی از افراد تقسیم شده و لازم نیست یک فرد انجام تمام مراحل کار را بر عهده بگیرد.

این کار در مدیریت زمان مدیران بسیار تاثیر گذار است، به طوری که بسیاری از مدرسان حوزه مدیریت در مباحث مربوط به مدیریت زمان موضوع تفویض اختیار را نیز مطرح می‌کنند.

تداوم و پیوستگی کارها

یک مدیر معمولا وظایف زیادی را برعهده دارد. برخی از این وظایف موقتی و دوره‌ای‌ بوده و برخی نیز مداوم و پیوسته هستند. اگر تفویض اختیار برای یک وظیفه یا پروژه مشخص به‌خوبی انجام شود، در صورتی که مدیر مشغول کار‌های دیگری باشد یا حتی در محل کار حضور نداشته باشد نیز، سایر کارمندان و اعضای تیم می‌توانند وظایف او را به درستی انجام دهند. در این صورت مدیر می‌تواند از بهره‌وری و کارایی مستمر تیمش اطمینان حاصل کند.

توسعه و پیشرفت کارکنان

وقتی وظایفی را به اعضای تیم خود محول می‌کنیم، کارمندان فرصتی برای بهبود مهارت‌های خود و نشان دادن توانایی‌های خود در یک زمینه خاص مانند مهارت‌های رهبری و مهارت‌های بین فردی پیدا می‌کنند. برای مثال واگذاری وظایف و مسئولیت‌ها به کارکنان می‌تواند باعث بهبود مهارت تصمیم‌گیری در آنها شود.

انگیزه دادن به کارکنان

زمانی که مسئولیت‌های جدید‌تری به کارکنان خود می‌سپاریم و به آنها اعتماد می‌کنیم، آنها نیز تمام توانایی خود را به کار می‌گیرند تا پاسخ اعتماد ما را داده باشند.

پیشنهاد مطالعه

برای یادگیری تکنیک های مثبت اندیشی مقاله زیر را حتما بخوانید:

مثبت‌ اندیشی چیست؟

ایجاد فرصت برای رشد شغلی

واگذاری وظایف و مسئولیت‌ها به کارکنان سطوح پایین‌تر، تجربه و مهارت‌های مورد نیاز برای ارتقاء در سازمان را برای آنها فراهم می‌کند. مدیران با بیان و القای این موضوع به کارمندان می‌توانند در آنها انگیزه ایجاد کرده تا کارمندان مسئولیت‌پذیری را تمرین کنند.

عناصر تفویض اختیار

اختیار، مسئولیت، پاسخگویی از عناصر تفویض اختیار هستند که در زیر به طور کامل توضیح می‌دهیم.

اختیار

همه افرادی که اختیاراتی در سازمان دارند باید بدانند محدوده اختیاراتشان چیست و نباید از آن سوء استفاده کنند. اختیار حق فرمان دادن، دستور دادن و انجام کارهاست. مدیری که در بالاترین سطح مدیریت یک سازمان قرار دارد، دارای بیشترین اختیارات نیز می‌باشد.

اختیار همیشه از بالا به پایین جریان دارد. یعنی یک مدیر می‌تواند اختیاراتی را به زیر دست خود بدهد و در قبال آن انتظاراتی نیز از او داشته باشد. تفویض اختیار به شخصی دیگر به معنای فرار از مسئولیت نیست. مسئولیت‌ همچنان بر عهده شخصی است که بیشترین اختیار را دارد.

مسئولیت

مسئولیت در واقع وظیفه‌ی یک شخص در قبال انجام کارهایی است که به او محول شده است. شخصی که به او مسئولیت داده می‌شود باید اطمینان حاصل کند که وظایف محول شده به او، چه توسط خودش و چه توسط افراد زیر دستش به خوبی انجام بگیرد. مسئولیت بدون داشتن اختیارات کافی منجر به شکایت و نارضایتی افراد می‌شود.

مسئولیت همیشه از پایین به بالا جریان دارد. مدیریت سطح متوسط و پایین مسئولیت بیشتری دارد. شخصی که مسئول یک کار است در قبال آن پاسخگو است.

اگر شخص مسئول، وظایف محوله را مطابق انتظار انجام دهد باید از او تمجید شود؛ در حالی که اگر وظایف محول شده را آنطور که انتظار می‌رود انجام ندهد باید در قبال آن پاسخگو باشد یا حتی جریمه شود.

پیشنهاد مطالعه

برای یادگیری ارتباط موثر بهتر حتما مقاله زیر را بخوانید :

ارتباط موثر چیست؟

پاسخگویی

پاسخگویی به معنای ارائه توضیحات برای هرگونه اختلاف یا تفاوت در عملکرد واقعی نسبت به انتظاراتِ تعیین شده است. پاسخگویی قابل تفویض نیست.

برای مثال، اگر به شخص «الف» وظیفه‌ای با اختیارات کافی داده شود و شخص «الف» این وظیفه را به «ب» محول کند و از او بخواهد که کار را به درستی انجام دهد، مسئولیت کار بر عهده «ب» است، اما پاسخگویی همچنان بر عهده «الف» خواهد بود.

مدیری که در بالاترین سطح مدیریت یک سازمان قرار دارد باید پاسخگوتر از همه باشد زیرا همان‌طور که گفتیم بالاترین سطح اختیارات را دارد. پاسخگویی به طور خلاصه به معنای پاسخگو بودن در قبال نتیجه نهایی است.

ارکان تفویض اختیار

در تفویض یا واگذاری اختیار چهار عامل توسط مدیر در اختیار سایر اعضای تیم قرار داده می‌شود؛ این چهار عامل باعث خواهد شد تا افراد بتوانند کارشان را به درستی انجام دهند. به این عوامل ارکان تفویض اختیار نیز گفته می‌شود که عبارتند از: اطلاعات، دانش یا مهارت، قدرت و پاداش.

اطلاعات

وقتی اختیاراتی را به برخی از کارکنان می‌دهیم باید اطلاعات لازم را نیز در اختیار آنها قرار دهیم. مثلا ممکن است برای انجام برخی از کار‌ها نیاز باشد تا دفاتری را در اختیار کارکنان قرار دهیم که اطلاعات کاملی از عملکرد شرکت در آنها وجود دارد.

دانش یا مهارت

مدیر یا شرکت برای اجرای برنامه‌های‌شان دانش و مهارت لازم را به کارکنان خود آموزش می‌دهند؛ این آموزش‌ها باعث می‌شود تا کارکنان برای تامین اهداف شرکت نقش فعالی را بر عهده بگیرند. وقتی مدیری وظایف و اختیارات خاصی را به یکی از اعضای تیم می‌دهد باید اطمینان حاصل کند که وی از دانش و مهارت کافی برای اجرای آن برخوردار باشد.

قدرت

شرکت‌ها قدرت‌هایی را به کارکنان خود می‌دهند تا بتوانند وظایفی که برعهده آنها قرار داده شده است را اجرا کنند. ما نمی‌توانیم وظایف و مسئولیت‌هایی را به افراد زیردست‌مان واگذار کنیم و هیچ گونه قدرتی برای تصمیم‌گیری در اختیار آنها قرار ندهیم. کارکنان در صورتی که از آزادی عمل برخوردار باشند می‌توانند بهره‌وری را افزایش دهند و به پیشرفت تیم یا شرکت کمک کنند.

پاداش

تفویض اختیار به اعضای تیم یعنی دادن مسئولیت بیشتر به آنها و داشتن مسئولیت بیشتر یعنی کار بیشتر. وقتی مسئولیت‌های بیشتری را روی دوش کارکنان‌ قرار می‌دهیم آنها نیز در صورت انجام دادن صحیح کار از ما انتظار پاداشی درخور را دارند.

اگر یک مدیر پاداش درستی را برای کارمندی که وظایف تفویض شده را به خوبی انجام داده است در نظر نگیرد موجب دلسردی وی‌ خواهد شد و بهره‌وری کارمند در شرکت یا تیم افت خواهد کرد.

اصول تفویض اختیار

اصل تعریف وظایف، اصل نتایج مورد انتظار، اصل برابری اختیار و مسئولیت، اصل وحدت فرماندهی و اصل مطلق بودن مسئولیت، اصل اسکالر و اصل استثنا از اصول تفویض اختیار هستند که در زیر به طور کامل توضیح می‌دهیم.

1. اصل تعریف وظایف

بر اساس این اصل، کلیه وظایف یک شرکت باید به طور کامل و واضح برای مدیران و زیردستان تعریف شود. این اصل را مي‌توان با تعریف واضح وظایف، مسئولیت‌ها، اختیارات و روابط افراد با یکدیگر رعایت کرد.

2. اصل نتایج مورد انتظار

قبل از تفویض اختیار به زیردستان، مدیر باید هدف این تفویض و نتایج مورد انتظار از آن را بداند. اهداف، استانداردها و شاخص‌های عملکرد باید به وضوح برای افراد تعریف شود تا اقدامات درستی توسط زیردستان برای انجام یک وظیفه معین صورت بگیرد. این اصل به تعیین اختیاری که برای تکمیل یک مسئولیت یا وظیفه کافی است کمک می‌کند.

پیشنهاد مطالعه

برای آشنایی با انواع روش‌های هدف گذاری مقاله زیر را بخوانید:

هدف گذاری چیست؟

3. اصل برابری اختیار و مسئولیت

این اصل بیان می‌کند که مسئولیت و اختیار در کنار هم و به صورت همزمان وجود دارند. این بدان معناست که اگر به زیردست مسئولیت معینی واگذار شود، باید سطحی از اختیارات نیز به او داده شود؛ یعنی قدرتی برای انجام مسئولیتش. بنابراین، هم مسئولیت و هم اختیار باید به وضوح برای زیردست مشخص شود تا بداند در چارچوب اختیاراتی که به او تفویض شده است چه چیزی از او خواسته می‌شود.

4. اصل وحدت فرماندهی

طبق این اصل، هر زیردستی باید یک سرپرست داشته باشد که از او اختیار بگیرد و تنها در برابر او پاسخگو باشد. این بدان معناست که زیردستان باید دستورالعمل‌ها را از یک مافوق دریافت کنند و آن مسئولیت‌ها را همانطور که او تعیین می‌کند انجام دهند. در صورتی که زیردستان ملزم به ارائه گزارش به بیش از یک رئیس باشند، ممکن است در عملیات مدیریتی تعارض و تاخیر ایجاد شود.

5. اصل مطلق بودن مسئولیت

این اصل بیان می‌کند که مسئولیت قابل تفویض نیست. این بدان معناست که حتی پس از تفویض اختیار توسط مدیر به زیردستان برای انجام برخی از وظایف، مدیر به تنهایی مسئول اعمال زیردستان خواهد بود.

به عبارت دیگر، هر اقدامی که توسط زیردستان انجام شود، مدیر در برابر مدیر ارشد‌تر خود پاسخگو خواهد بود. بنابراین مسئولیت مطلق است و بر عهده مافوق است.

6. اصل اسکالر

در مورد میزان اختیارات، خطوط مشخصی در سازمان‌‌ها وجود دارد، یعنی مشخص است که چه کسی زیردست چه کسی است. این موضوع به زیردستان کمک می‌کند تا بدانند چه کسی اختیار را به آنها تفویض می‌کند و در مقابل چه کسی باید پاسخگو باشند؛ و همچنین در صورتی که امور خارج از کنترل آنها باشد با چه کسی تماس بگیرند. بنابراین، این اصل بیان می‌کند که باید یک سلسله مراتب مناسب در سازمان وجود داشته باشد.

7. اصل استثنا

بر اساس این اصل برای انجام مسئولیت‌‌ها به زیردستان در حیطه اختیارات‌شان آزادی کامل داده می‌شود. حتی اگر مدیر احساس می‌کند که فرد در حال انجام کار اشتباهی است نباید در کار او دخالت کند. اما در برخی موارد استثنایی، مدیران می‌توانند دخالت کنند و حتی اختیارات تفویض شده به زیردستان را پس بگیرند.

انواع تفویض اختیار در سازمان

روش‌های مختلفی وجود دارد که مدیر می‌تواند بسته به نیاز خود مسئولیت‌ها را به کارمندان واگذار کند. می‌توانیم از انواع تفویض اختیاراتی که در ادامه به آنها اشاره می‌کنیم برای واگذاری وظایف به اعضای مختلف تیم در محل کار استفاده کنیم:

نظارت بر یک بخش

می‌توانیم نظارت یک بخش خاص از سازمان یا شرکت را به کارمند دیگری واگذار کنیم. به عنوان مثال، اگر در جایگاه یک مدیر عامل باشیم می‌توانیم اختیارات کل بخش بازاریابی را به مدیر بازاریابی واگذار کنیم.

پروژه‌ها

می‌توانیم یک یا چند نفر از اعضای تیم را انتخاب کنیم تا یک پروژه خاص را از ابتدا تا انتها انجام دهند و آن را تکمیل کنند. برای مثال مدیر بازاریابی می‌تواند یک کمپین تبلیغاتی را به مدیر پروژه واگذار کند، که تیمی از کپی رایترها و طراحان را برای همکاری در پروژه گرد هم آورد.

تصمیم‌گیری

می‌توانیم به عنوان یک مدیر به یکی از کارمندان خود اجازه و قدرت تصمیم‌گیری‌ در موارد خاصی را بدهیم تا خودمان بتوانیم روی مسائل مهم دیگری تمرکز کنیم. به عنوان مثال، یک مدیر بازاریابی می‌تواند اختیاراتی را به دستیار مدیر بازاریابی تفویض کند تا در صورت نیاز، کارمندانی را برای بخش استخدام کند.

تحلیل و بررسی

هنگامی که به اطلاعات بیشتری درمورد یک موضوع خاص نیاز داریم، می‌توانیم از کارمندان بخواهیم تا تحقیقات دقیقی را در مورد آن موضوع انجام دهند. برای مثال یک مدیر پروژه بازاریابی می‌تواند از تحلیلگران بخش بخواهد که در مورد آمار جمعیت شناختی مخاطبان مورد نظر کمپین تبلیغاتی خود تحقیقاتی انجام دهند.

فرآیندهای اداری

همچنین مدیر می‌تواند وظایف اداری مانند ورود داده‌ها را به سایر کارمندان محول کند. به عنوان مثال، مدیر بازاریابی می‌تواند کارهای مربوط به ارتباطات با مشتری (مانند برنامه‌ریزی جلسات، ایمیل های بعدی و غیره) را به یک دستیار بازاریابی واگذار کند.

در هر یک از این دسته بندی‌ها، تفویض اختیار ممکن است موقت یا مداوم باشد. کارمندان وظایف موقتی را به صورت یکباره یا در کوتاه مدت انجام می‌دهند، در حالی که وظایف مستمر شامل مسئولیت‌های بلندمدتی است که به بخشی اساسی از نقش کارمند در شرکت تبدیل می‌شود.

روش‌ انجام تفویض اختیار

آشنایی با مراحل تفویض اختیار برای اینکه این فرآیند به درستی و به صورت موثر انجام شود از اهمیت زیادی برخوردار است. در ادامه روش انجام تفویض اختیار به کارکنان و مراحل آن را خواهیم گفت:

واگذاری و تعیین وظایف

ابتدا باید افرادی را که می‌خواهیم وظایفی را به آنها بسپاریم انتخاب کنیم. می‌توانیم این کار را نیز به کارمند یا کارمندان دیگری بسپاریم. آنها می‌توانند دامنه و میزان وظایف را به یک کارمند یا تیمی از کارمندان با تجربه و شایستگی لازم توضیح دهند و برای تکمیل آن هماهنگی‌های لازم را به‌عمل آورند.

انتظارات خودمان را روشن و دقیق تعیین کنیم

بعد از مشخص کردن و مطرح کردن وظایفی که می‌خواهیم به کارمند یا کارمندان محول کنیم، باید انتظارات خود را نیز به تفصیل بیان کرده و به صورت شفاف مشخص کنیم و برای هر کار حساس یک زمان ضرب‌الاجل (دد لاین) تعیین کنیم. شفاف‌سازی انتظارات در ابتدای کار، راهنمایی لازم برای شروع کار و همچنین شرایط لازم برای تکمیل صحیح و کارآمد آن را فراهم می‌کند.

پیشرفت کار را به طور منظم نظارت کنیم

برای نظارت بر پیشرفت هر وظیفه واگذار شده، باید به‌صورت دوره‌ای از کارمندان خود درخواست ارائه گزارش کنیم. ممکن است نیاز باشد تا جلسات منظمی را با کارمندان خود تشکیل دهیم تا جزئیات بیشتری در مورد نحوه انجام وظایفی که آنها بر عهده دارند به دست بیاوریم.

با نظارت بر پیشرفت در طول مسیر، می‌توانیم اصلاحات یا راهنمایی‌هایی را در صورت نیاز ارائه دهیم و از تکمیل به موقع وظایف اطمینان حاصل کنیم. این مرحله همچنین به ما امکان می‌دهد در صورت بروز سؤال یا نگرانی برای کارکنان در دسترس بمانیم.

مسئولیت‌پذیری را تمرین کنیم

اما برای تفویض اختیارات مداوم، ممکن است بخواهیم گاه به گاه بررسی‌های عملکردی خاصی را برای ارزیابی کار کارمندان انجام دهیم. این کار به نوبه‌ی خود نوعی تمرین مسئولیت پذیری است. چه مثبت و چه منفی، بازخورد ما باید سازنده باشد تا به آنها کمک کند تا کار خود را بهبود بخشند و مهارت‌های خود را توسعه دهند.

موانع تفویض اختیار

موانعی که در مقابل تفویض اختیار وجود دارند به سه دسته تقسیم می‌شوند:

موانع مربوط به مافوق

تمایل به انجام کارها به صورت شخصی: برخی از مدیران به این دلیل که احساس می‌کنند خودشان بهتر از هرکسی می‌توانند کارها را انجام دهند و بهترین تصمیم‌ها را خواهند گرفت تفویض اختیار نمی‌کنند.

احساس ناامنی و ترس از زیردستان: برخی از مدیران اگر احساس کنند که زیردستان می‌توانند بهتر از آنها عمل کنند، از تفویض اختیار اجتناب می‌کنند. زیرا می‌ترسند که زیردستان کاستی‌های آنها را آشکار کنند.

حفظ قدرت: برخی از مدیران دوست دارند مسئولیت بیشتری را بر عهده بگیرند و اهمیت خود را در سازمان بیشتر احساس کنند.

از دست دادن کنترل امور: برخی از مدیران معتقدند که با تفویض اختیار به کارمندان کنترل خود را روی درست انجام شدن امور از دست خواهند داد.

عدم اعتماد به زیردستان:‌ تا زمانی که مدیران ریسک عملکرد خوب زیردستان را نپذیرند نمی‌توانند مسئولیتی به آنها بسپارند و از آنها مدیران ماهری بسازند.

عدم تمایل به تعیین استانداردهای کنترل و شاخص‌های سنجش عملکرد: با تفویض وظایف، مدیران در قبال عملکرد کلی کار تیم پاسخگو می‌مانند. آنها باید بر فعالیت‌های زیردستان نظارت کنند تا مطمئن شوند که عملکرد واقعی برخلاف عملکرد برنامه‌ریزی شده نیست. مدیری که نتواند استانداردهای کنترل و شاخص‌های سنجش عملکرد را تعیین کند، نمی‌تواند کار را به طور مؤثر به زیردستان محول کند.

پیشنهاد مطالعه

برای یادگیری تکنیک های جلوگیری از تعارض مقاله زیر را بخوانید:

مدیریت تعارض چیست؟

موانع مربوط به زیردستان

عدم اعتماد به نفس: برخی از زیردستان به دلیل ترس از اینکه نتوانند عملکرد خوبی داشته باشند، تمایلی ندارند تا مسئولیتی را بر عهده بگیرند.

ترس از اشتباه کردن: ترس زیردستان از اینکه در انجام مسئولیت‌های محول شده مرتکب اشتباه شوند آنها را از پذیرش مسئولیت اضافی منصرف می‌کند.

عدم وجود انگیزه: انگیزه‌های مالی و غیر مالی، تفویض اختیار را مؤثر می‌کند. زیردستان در غیاب مشوق‌ها تمایلی به پذیرش تفویض اختیار ندارند.

زیردستان بی‌کفایت: در برخی از مواقع وجود زیردستان بی‌کفایت باعث می‌شود که با وجود تمایل مدیران به تفویض اختیار این کار به طور موثر انجام نشود.

عدم دسترسی به منابع: اگر زیردستان برای انجام کار محوله به منابع (مالی و غیر مالی) دسترسی نداشته باشند، تفویض مسئولیت را نمی‌پذیرند.

راحتی: گاهی اوقات برای راحتی کار، زیردستان ترجیح می‌دهند که کار توسط مافوق انجام شود تا اینکه مسئولیت آن را بر عهده بگیرند.

پیشنهاد مطالعه

برای آشنایی با انواع مهارت های توسعه فردی مقاله زیر را مطالعه کنید:

توسعه فردی چیست؟

موانع مربوط به سازمان

اندازه سازمان: یک سازمان با اندازه کوچک کارهای زیادی برای واگذاری به زیردستان ندارد.

نداشتن سابقه تفویض اختیار: صرفاً به این دلیل که سازمان‌ها قبلاً رویه تفویض اختیار را دنبال نمی‌کردند، گاهی اوقات به رویه عدم تفویض مسئولیت‌ها ادامه می‌دهند.

درجه تمرکز یا عدم تمرکز: درجه تمرکز نشان می‌دهد که هر سازمان چقدر تمایل دارد تا قدرت تصمیم گیری را بین واحدهای سازمانی مختلف توزیع کند. یک سازمان بسیار متمرکز مانع فرآیند تفویض اختیار موثر می‌شود.

سخن پایانی

در این مطلب به برخی از موضوعات ازجمله: تعریف، مزایا، عناصر، ارکان، اصول، انواع، روش‌ها و موانع تفویض اختیار اشاره شد. در مباحث مربوط به مدیریت زمان مدیران، همیشه موضوع تفویض اختیار نیز مطرح می‌شود. گفتیم که تفویض اختیار در مدیریت فرآیندی است که از طریق آن، مدیر مسئولیت یا وظایفی را به زیردستان واگذار می‌کند.

در بهترین حالت، تفویض اختیار به افراد قدرت می‌دهد تا کاری را که برای آن مناسب‌تر هستند انجام دهند. این فرآیند به آنها اجازه می‌دهد تا بیشتر روی کارشان سرمایه‌گذاری کنند و مهارت‌ها و توانایی های خود را توسعه دهند.

همچنین به مدیر اجازه می‌دهد تا کارهای مهم دیگری را انجام دهد که ممکن است استراتژیک‌تر یا سطح بالاتر باشد. تفویض اختیار اگر به درستی صورت بگیرد ابزار کارآمدی برای مدیریت زمان مدیران و در نتیجه تصمیم‌گیری‌های بهتر و در انتها توسعه و پیشرفت سازمان خواهد بود.
منبع اولمنبع دوممنبع سوممنبع چهارم